분야
hwpⅡ. 본 론
1. 한국의 관료문화
1) 무사안일주의 [無事安逸主義]
2) 집단주의 [集團主義]
3) 온정주의 [溫情主義]
4) 권위주의 [權威主義]
2.「공무원은 상전이 아니다」와 한국 관료제
3.「관료망국론」과 한국 관료제
4.「관료가 바뀌어야 나라가 바로 선다」와 한국 관료제
Ⅲ. 종합적인 개선방안
Ⅳ. 맺음말
‘공무원은 상전이 아니다’란 책은 공무원의 비리 천태만상을 신랄하게 공개한다. 저자가 장관으로서 개혁을 추진하며 겪었던 갖가지 일화와 심경, 행정개혁의 구체적인 방향, 다른 나라의 개혁 사례 등이 실려 있다. 또한 이 책은 많은 부분이 저자가 직접 운영하였던 행정자치부 홈페이지에 개설된 [장관과의 대화방]에 올라왔던 내용을 그대로 인용하고 있어 우리 공직 사회에 대한 국민과 공무원의 생각이 어떤 것인지 가감 없이 드러내고 있다. 그리고 저자는 현재 우리의 공직사회 모습을 바라보며 '공직사회의 개혁을 바라는 국민과 공무원'이라는 주제를 통하여 공직사회가 나아가야 할 방향에 대해 이야기한다. 그 방향의 내용은 바로 공직 사회가 변화해야 한다는 것이다. 철저하게 경쟁력을 갖추고 최상의 서비스 정신을 가진 조직으로 거듭날 것을 촉구하고 있다.
1) 변하지 않으면 같이 죽는다
여기서는 형식주의와 할거주의, 무사안일주의에 대해서 다루고 있다.
첫 번째는 형식주의이다. 관료제에서의 번거롭고 까다로운 규칙, 규제, 절차를 일컬어 red tape, 형식주의, 문서주의, 또는 번문욕례라 부른다. 관료조직은 목표가 다원적이고 목표 간의 갈등 때문에 산출에 대한 통제가 어렵다는 특색을 가지고 있다. 그러다 보니 산출 대신에 규칙, 규제, 절차 규정을 가지고 자원의 투입이나 업무수행과정을 통제하게 되고 그 결과 형식주의가 나타난다.(형식주의)
두 번째는 할거주의이다. 관료제는 업무의 전문성에 싸라 분업구조를 가지기 때문에 자신이 담당하고 있는 업무나 소속 부서 또는 부처의 업무에 대해서는 업무성과를 높일 수 있지만 다른 기관과의 횡적인 업무 협조나 조정을 어렵게 하여 정책혼선이나 기관 간에 갈등을 초래하기 쉽다.(할거주의)
세 번째는 무사안일주의이다. 관료제의 중요한 목적 중에 하나는 불확실성을 줄이고 결과에 대한 예측가능성을 높이는 것이었다. 그런 관료제를 내제화한 관료들은 기본적으로 위험 회피적이고 변화 저항적이며 책임 회피적 이라고 할 수 있다. 이해관계가 복잡한 행정에서 변화의 시도는 당연히 불이익을 누구에겐가 야기하게 되고 이들의 반발을 사기 쉽다. 따라서 관료는 새로운 아이디어를 내거나 변화를 시도하기보다는 주어진 현실에 안주하거나 환 경의 요구에 수동적으로 반응하기 쉽다.(무사안일주의)
여기서 생각해볼 수 있는 문제가 직무중심의 공직사회로 개편하기 위해 제기되고 있는,
1. Anechiarico, F. and J. Jacobs. (1994). "Visions of Corruption Control
and the Evolution of American Public Administration".
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2. 김정길(1998),『공무원은 상전이 아니다』, 서울: 베스트셀러.
3. 屋山太郞(1993), 김인수 역,『관료망국론』, 서울: 비봉출판사.
4. 허명환(1999),『관료가 바뀌어야 나라가 바로 선다』, 서울: 한국세정신문사.
5. 정우일(2004),『행정통제론』, 박영사.
6. 유민봉(2007), 『인사행정론』, 박영사.
7. 유민봉(2006),『한국행정학』, 박영사
8. 박천오(2001),『한국관료제의 이해』, 법문사
9. 오성호(2004),『관료제의 잔성과 대안』, 인사개혁의 목표와 대안
