[방통대 경영학과 2학년 중소기업경영론 D형] 중소기업의 인적자원관리에 관하여 설명하시오.

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Ⅰ. 서언

Ⅱ. 본문
1. 중소기업의 개념과 의의
1) 중소기업의 개념
2) 중소기업의 의의
3) 중소기업의 인식
4) 중소기업의 유형
2. 인적자원관리의 개념
3. 인적자원관리의 중요성
4. 중소기업의 인적자원관리 체계와 문제점
1) 중소기업 인적자원관리 체계
2) 중소기업 인적자원관리의 문제점
(1) 중소기업 충원의 문제점
(2) 인사에 대한 전담부서의 부재에 관한 문제점
(3) 조직상황의 문제점
(4) 현장직 채용의 문제점
(5) 과다한 업무와 연공서열 주의의 임금체계
5. 중소기업의 인적자원관리 발전방안
1) 인적 개발
2) 의식개혁
3) 적극적 홍보와 교육 프로그램 개발
4) 대학 교육의 현실화
5) 정부의 중소기업 보조
6) 적절한 보상관리와 복리후생
6. 중소기업 육성방안

Ⅲ. 결언

본문내용

2. 인적자원관리의 개념과 배경
1) 인적자원관리의 개념
인적자원관리란 기업에서 사람을 자본이나 기계 등과 같은 자원의 일종으로 여긴다는 것을 의미하고 있다. 요즘 인적자원관리가 경제적으로 중요하다는 것은 그 대상이 희소한 자원이라는 것을 의미하기 때문이다. 따라서 여기서는 21세기의 two mega-trends라고 할 수 있는 세계화와 지식경제화의 context에서 HRM의 대상이 HR이 희소한 자원이 된다. 인간이라고 하는 자원에 대한 인식은 다른 자원에 대한 그것과는 차이를 보이고 있다. 이는 기계의 성능에 해당하는 인간의 능력에 근거한 관리기법의 제시를 지양한다. 사람이 가지고 있는 또 다른 중요한 특징인 지각, 즉 어떤 사안에 대한 의사결정을 함에 있어서, 다시 말하면 특정행위를 함에 있어, 실체와는 별도로 자신이 갖고 있는 가치관, 경험, 이익, 기대, 욕구 등의 틀 속에서 문제를 보고 또 이에 근거하여 행동을 한다는 것을 의미한다. 이 말의 의미는 똑 같은 사안에 대해서도 기업 내에서 관리자와 종업원간에 인식에 있어 많은 차이를 보일 수 있다는 것을 의미이며 실제로 그러한 경우가 허다한데, 이들에 의하면 이것이 기업 내 갈등의 주요원인이라는 것이다. 이러한 인식아래 능력 있는 관리자는, 한편으로 종업원의 욕구, 기대 등에 대한 면밀한 조사를 하여 이에 적합한 보상 및 전략의 수립을 해야 하고 다른 한편으로 오해의 소지가 있는 것은 지속적인 대화를 통해 해결해야 한다.

- 인적자원개발의 개념
HRD는 기본적으로 조직 관리 이론에 기초하고 있다. 그러나 HRD를 테일러의 과학적 관리 이론이나 인간 관계론과 같은 맥락으로 파악해서는 안 된다. HRD는 교육이라고 하는 측면을 내재하고 있으며 인간의 자아실현을 포함하고 있기 때문에 전체론적인 이해가 필요하다고 하겠다. HRD가 성공하기 위한 전제 조건은 인간이다. 즉 인간이 조직의 수혜자인가 수단인가 에 대한 질문에 대하여 수혜자로서 인간의 가치에 주목하고 있다.

참고문헌

황안숙(2005) 인적자원개발과 관리, 양서원
장원섭 역(2006) 인적자원개발론, 학지사
한국개발연구원(KDI)(2005) 12월 발간한 정책연구보고서(저자 김주훈)
과학기술정책연구원(1999) 중소기업 기술경쟁력 제고 5개년계획
고성삼(1999) 우리나라 중소기업조세지원제도 개선방안에 관한 연구, 한국중소기업학회지
박동섭(1972) 중소기업론, 박영사
이윤재(1999) 국가정보화기반이 중소기업고용에 미치는 영향 미국사례와 우리나라 중소기업 고용정책에 주는 시사점, 중소기업연구
이경의(1996) 중소기업의 이론과 정책, 지식산업사
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방송통신대 과제물 정보

개설학과	경영학과	개설학년	2학년
교과목명	중소기업경영론
D형	중소기업의 인적자원관리에 관하여 설명하시오.

하고 싶은 말

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다양한 자료를 참고로 작성했습니다.
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