분야
hwp개념은 서구 산업계에서는 90년대 초반부터 이미 유행을 타고 있고, 현재 이에 대한 서적과
연구 논문들이 경쟁적으로 출판되고 있다.Donald Michael은 그의 저서 에서 `우리 시대의 가장 어려운 문제 중의 하나는 사람들이 너무 많은 정보를 가지고 있다는 것과 체계적으로 생갈을 할 수 있는 인식능력에는 한계가 있다는 것`이라고 지적했다. 즉 우리는 어떻게 학습해야 하는지를 충분하게 잘 모르고 있다는 것이다. 우리는 더 나은 학습방법을 배워야 한다는 사실을 알고는 있지만 그것을 인정하기를 두려워하고 있다. 그러나 오늘날에는 학습이 선택적이 아니라 필수적이다. 따라서 최우선 과제는 학습방법을 배워서, 더 빨리 학습하는 것이다. 이러한 기본적인 인식에 바탕 을 둔 학습조직의 개념을 좀 더 구체적으로 살펴보고, 아울러 학습조직의 특징, 학습조직 모델, 우리기업들에게 줄 수 있는 구체적 효용성등에 대해 알아보고자 한다.
이하에서 기술하는 제 단락들은 한언사에서 출판된 과 인사관리 협회 발
행월간지인 에 실린 박광량교수의 `학습조직`이란 연재물을 참조하였음을 밝혀둔다.
Learning Orgarnization 이란?
이상의 정의를 바탕으로 학습조직의 개념을 재정의 해보면, 지식의 공유를 토대로 하는 조직의 학습행위가 생활화되어 언제라도 새로운 환경에 적합한 자기 혁신을 할 수 있는 조직이라고 할 수 있다. 즉, 학습조직화란 조직내외에서 조직의 주체들간에 조직의 기억을 효과적으로 창출할 수 있고, 누구나 쉽게 접근할 수 있으며, 의미 있는 수정·보완의 과정이 정착되어 조직의 역량을 끊임없이 제고시켜나가는 모습이라 할 수 있다.
따라서 구성원들의 지식 창출에 대한 실천적 의지(창조성)와 지식의 공유를 도모할 수 있는 자율적 학습분위기 조성(자율성), 그리고 이 모든 활동이 가능하도록 유연한 조직의 모습(유연성)을 갖추게 될 때 학습조직의 실현을 기대할 수 있게 된다. 이렇게 학습조직의 개념을 정의해 볼 때 지식의 공유가 학습조직화의 핵심개념임을 알 수 있다. 지식의 공유라 함은 조직의 기억을 조직구성원들이 공유하는 의미의 틀이며 학습조직이 이루고자하는 바람직한 변화의 실현을 가져올 원동력이 되는 것이다.
그런데, 이와 같은 일련의 지식의 공유체계가 조직내외에서 원활하게 이루어져 궁극적으로 학습조직을 구축하기 위해서는 조직 전체적으로 갖춰야 할 요건이 있으며 또한 많은 장애물들을 극복해야 한다.
① Senge(1996: 33-45)의 학습 무능력 요인: 학습조직의 장애요인을 학습의 무능력 요인으로 파악하면서 다음과 같은 일곱 가지를 제시하고 있다.
ⅰ) 망상1 : 나는 내 역할만 하면 된다.
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