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[조직행위] `삼성SDS`의 보상과 복리후생과 `POSCO`포스코의 연봉제 도입사례

[조직행위] `삼성SDS`의 보상과 복리후생과 `POSCO`포스코의 연봉제 도입사례-3

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2005.03.17
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소개글

[조직행위] `삼성SDS`의 보상과 복리후생과 `POSCO`포스코의 연봉제 도입사례에 대한 자료입니다.

1.서 론

2.본론 PART 1 & 삼성 SDS
1)회사 개요 , 인적자원 현황
2)성과 평가 시스템
a. 인사 고과란?
b. 인사 고과의 방법, 문제점과 오류, 개선방향
c. 삼성 SDS의 인사고과 상황 분석
3)보상과 복리 후생 시스템
a. 보상, 임금 지급 형태 &연공급 체계와 연봉제
b. 복리 후생의 형태
c. 삼성 SDS의 보상 상황 분석
d. 삼성 SDS의 복리 후생 시스템 상황 분석
4)삼성 SDS의 성과/보상 시스템의 장점
5)삼성 SDS의 성과/보상 시스템의 문제점과 해결책
6) 토론 과제
3.본론 PART 2 & 포스코
1)회사 개요
2)연봉제 개념과 posco 연봉제 추진 배경
3)posco의 연봉제 고려 요인
a.조직문화
b.인사운영 상 개선의 필요
c.직급구조 운영
4)posco의 개선 방향
5)개선 내용
a.자격승진개선
b.근속승진개선
c.연봉제개선
6) 토론과제

4.결 론
5.참고 자료 & 삼성 SDS 의 지식 경영, 포스코 기사 자료 등.
6. 참고 문헌 / LOST ON THE MOON 답변모음

본문내용

1. 서 론

조직에서는 구성원들의 행동을 조직전략에 적합하도록 유도하기 위해서 성과평가를 사용한다. 성과평가를 통한 성과보상이 종업원들로 하여금 어떤 행동과 결과가 중요한지를 깨닫게 해 주기 때문이다.
성과평가(Performance appraisal)는 종업원 혹은 집단이 수행한 업무수행 결과를 객관적으로 파악하여 차후 보완·개선을 도모하는 인사활동을 의미한다. 또한 조직목표를 고려한 성과 평가는 종업들의 긍정적인 행동변화를 야기시킬 수 있는 기초를 마련하는 과정이기도 하다. 객관적으로 측정한 성과결과를 피드백 함으로써 종업원이나 집단이 수행한 결과가 조직목표에 긍정적 혹은 부정적 기여를 하였는지를 인지시킬 수 있다. 더 나아가 종업원의 참여를 통한 성과평가는 성과평가의 타당한 목적을 종업원에게 직접 알릴 수 있고 종업원의 동기부여와 조직정책의 수용성 또한 높일 수 있다.
하지만 조직목표와 종업원 개발을 고려하지 않는 성과평가는 조직 경쟁력을 확보할 수 없다. 조직 경쟁력은 성과를 단지 평가하고 보상하는데 있는 것이 아니다. 조직목표에 준해서 종업원이 수행한 업적이 무엇이고 개인목표를 달성하기 위해 필요한 능력을 어떻게 개발할 것인가를 평가를 통해 알 수 있어야 한다.

참고문헌

, 김종식, 들녘미디어
, 김석준 외, 대영문화사
www.sds.samsung.co.kr
www.sds.samsung.co.kr/webzine/main.html

포스코 간행지, 2002
정연앙 강연, 국립암센터 명사특강, 2000
청림출판, 신정식저,1998
갑진출판사, 다케우치 유다카 저/강유신 역 1997
나승우, 이인숙 공저, 미래와 경영, 1998
안희탁 저, 학문사, 1999
신철호 저, 서울경제경영 출간, 2000

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