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레포트 > 경제경영계열

[인적자원관리] 임금피크제 도입 문제점과 개선방향

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레포트 > 경제경영계열
2011.01.18
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소개글

[인적자원관리] 임금피크제 도입 문제점과 개선방향에 대한 자료입니다.

1.임금피크제란?
2.도입배경
3.제도적 특성
4.임금피크제의 사례
5.도입이유 vs 미도입이유
6.도입효과
7.문제점 및 개선방향

본문내용

임금피크제 적용대상자의 범위를 어디까지로 할 것인지를 결정

전체 근로자? 일정직렬(또는 직급·직종) 근로자? 일정조건을 충족하는 근로자?

국내 기업들의 대부분이 연령을 기준으로 한 전 직원을 적용범위로 설정

적용범위를 다르게 운영하는 사례: 대한전선은 생산직원,
대한주택공사는 2급(부장급)이상,
한국도로공사는 3급(과장급)이상,
문화방송은 29호봉 이상의 전 직원

퇴직금 중간 정산제 활용

1997년 근로기준법 개정으로

“사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있으며, 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 가산한다”

는 규정(제34조 제3항)이 신설.

1998년부터 60세에 일단 퇴직한 후 고용연장을 희망하는 사원을 계약사원으로
최장63세까지 채용하는 ‘재고용제도’를 운용
-2003년부터 65세 정년제를 전사원에게 적용

도입배경
*연공급 체계에 따른 고연령 저효율 노동력은 인건비 부담의 원인
*조선업 특성상 타산업으로의 전직이 어려움
*Engineering Company를 지향하는 회사방침에 따라 풍부한 경험과 지식
을 갖춘 전문인력의 필요성

-임금피크제 적용대상은 사무직에 한정하여 정년기준 -5년 도래직원

-정년 전은 ‘상승둔화형 + 수평유형’. 정년 뒤엔 ‘하향후 수평유형’을 적용
*1단계(정년-5년~3년): 당해 평균 25%수준의 평가급+기준 성과급50%의 성과상여를 적용
*2단계(정년-3년~정년): 평가급 동결 후 성과상여는 적용에서 제외
*3단계(정년뒤~): 정년 직전 연봉의 일정비율을 적용

#개선방향 #피크제 #인적자원관리 #임금피크제 #임금

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