![[인적자원관리] 유한킴벌리 평생학습교육에 관한 고찰-1](/thumb/410/409546-0001.gif)
![[인적자원관리] 유한킴벌리 평생학습교육에 관한 고찰-2](/thumb/410/409546-0002.gif)
![[인적자원관리] 유한킴벌리 평생학습교육에 관한 고찰-3](/thumb/410/409546-0003.gif)
![[인적자원관리] 유한킴벌리 평생학습교육에 관한 고찰-4](/thumb/410/409546-0004.gif)
![[인적자원관리] 유한킴벌리 평생학습교육에 관한 고찰-5](/thumb/410/409546-0005.gif)
![[인적자원관리] 유한킴벌리 평생학습교육에 관한 고찰-6](/thumb/410/409546-0006.gif)
![[인적자원관리] 유한킴벌리 평생학습교육에 관한 고찰-7](/thumb/410/409546-0007.gif)
분야
hwp2. 유한킴벌리의 평생학습조
⑴ 교양인으로 거듭난 근로자
⑵ 생산성 향상의 비결, 평생학습
⑶ 선배는 교수님, 후배는 학생
⑷ 육체노동자에서 지식노동자로
⑸ 직원은 걸어 다니는 아이디어 발전소
⑴ 교양인으로 거듭난 근로자
유한킴벌리의 성장과 생산성 향상의 가장 핵심적인 요인은 4조 교대제를 통한 자기계발과 평생직장의 보장이다. 하지만 그에 못지않게 중요한 것이 있다. 그것은 바로 교육이다. 4조 교대제의 핵심은 예비조를 둔다는 개념이지만 예비조라고 해서 단순히 쉬기만 하는 것이 아니다. 유한킴벌리에서는 예비조를 ‘평생학습조’라고 부른다. 이 단어 하나를 보더라도 유한킴벌리가 실시하고 있는 4조 교대제에서 교육이 얼마나 큰 비중을 차지하고 있는지 알 수 있다.
유한킴벌리는 4조 교대제를 도입하면서 다른 회사들에 비해 상당히 높은 인건비 부담을 떠안았다. 보통 제조원가에서 차지하는 인건비 비중은 15%내외다. 그러나 유한킴벌리는 경쟁업체보다 인원을 33% 더 늘림으로써 인건비 비중이 5%정도 더 증가했다. 즉, 제조원가에서 인건비가 차지하는 비중이 20%정도인 것이다. 정리해고를 통해 인건비 비중을 줄이는 다른 기업들과 비교하면 인건비 증가분은 이보다 훨씬 더 늘어나는 셈이다.
경영진은 유한킴벌리가 다른 기업보다 50%정도의 인건비를 더 부담하고 있는 것으로 분석하고 있다. 그러나 유한킴벌리는 이것을 지출이라고 생각하지 않는다. 오히려 인건비는 사람에 대한 투자이며, 동시에 회사의 현재와 미래를 위한 투자라고 여기고 있다.
⑵ 생산성 향상의 비결, 평생학습
4조 교대제를 가장 먼저 시행한 대전공장은 1993년부터 2004년 4월까지 4조 3교대제를 시행하다가 2004년 5월부터 다른 공장과 마찬가지로 4조 2교대제로 바꾸었다. 대전공장 근로자들은 한 달에 4일 동안 교육을 받는다. 이 중 하루는 근무일에, 나머지3일은 휴일에 실시된다. 물론 모든 교육은 의무사항이 아니다. 근무일에 이루어지는 교육은 필수지만 휴일에 이류어지는 교육은 선택이다. 교육을 받고 싶은 사람은 회사에 나가 교육을 받으면 되고, 휴식을 원하는 사람은 집에서 쉴 수 있다. 그러나 자율적인 선택교육의 참여율은 7,80%달한다.
교육참여율이 이처럼 높은 이유는 크게 두 가지로 분석해 볼 수 있다. 첫째는 교육일에 주어지는 교육수당이다. 휴일에 나와서 교육을 받는 직원들에게는 150%의 특근수당이 지급된다. 회사의 입장에서는 인건비 부담이 그만큼 더 늘어나는 것이지만 유한킴벌리는 교육에 대한 지출을 낭비가 아닌 투자라고 본다. 사람에 대한 투자가 그만큼 현장에서의 생산성 향상으로 나타난다고 믿기 때문이다. 바로 이 부분이 두 번째 요인이다.
대전공장 인력개발부의 안선혁 부장은 생산현장에서 나타나는 교육의 효과를 한 가지 예
