분야
hwp2.본론
1. 일본적 인사 시스템의 특징
2. 일본적 인사 시스템의 장단점
3. 일본적 인사 시스템의 기원과 성공적이었던 이유
4. 일본적 인사 시스템의 변화 필요성
1. 미국적 인사시스템의 특징
2. 고과제에 대한 찬반주장
3.연봉제 실행의 전제조건, 개선방안 및 대안
4. 결론
외환위기 이후에 우리나라의 노동시장에서는 평생직장이라는 개념은 요원할 일이 되었다. 과거 직장의 미덕은 평생 고용 보장을 해주는 것이었다. 그렇다보니 많은 구직자들은 첫 직장 선택에 있어 최고의 직장을 고집했다. 하지만 IMF로 인한 기업의 경영 불안정성은 사원들에게 고용 보장을 장담하지 못했다. 이후 우리 한국 사회에서 평생직장은 사라졌다. 오히려 노동 관련법은 글로벌 경쟁이라는 미명아래 단기 계약직, 파견직 노동자들을 늘림으로써 더욱더 고용에 대한 불안정을 합법화했다. 고용의 유연성은 곧 기업의 경쟁력을 제고해준다는 믿음 아래 많은 기업들은 상시 구조조정으로 평생직장을 약속하지 않고 있다.
우리나라보다 훨씬 오래 전부터 자본주의 경제를 받아들여 산업이 운영되어온 일본과 미국의 경우를 보면 인재경영을 주장하며 합리적이고 효율적인 직장생활을 가능한 환경을 조성하고 있다. 일본의 도요타의 경우에는 50년간 정리해고 없이 고용을 보장하며 50년간 연속흑자를 내며 탄탄한 인재경영을 실천하고 있다. 사실 1998년 아시아 국가들은 외환위기로 인한 경제적 타격에 시달렸으며 일본도 예외는 아니었다. 그러면서 한국과 마찬가지로 전통적인 종신고용의 인력운영을 하던 많은 기업들이 정리해고와 구조조정을 단행하면서 노동시장에 큰 변화를 가져왔다. 하지만 도요타는 그렇지 않았다. 미국의 신용평가회사인 무디스의 위협에도 불구하고 도요타는 수십 년간 지켜온 종신고용을 지켰다. 토요타의 정년은 60살이며 대부분의 직원이 55살 이전에 그만두지 않는다.
도요타의 이러한 인재경영은 글로벌 경쟁을 주장하며 유연한 고용이 기업의 경쟁력임을 주장하던 기업의 인력 운영 방식과는 전혀 다른 것이다. 도요타는 핵심인재 개발과 관리로 종신고용을 주장하면서 생산성 향상을 가능하게 하였다.
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